Các vòng trong quy trình tuyển dụng được tạo ra để giúp nhà tuyển dụng một cái nhìn rõ ràng nhất về chân dung ứng viên, từ đó họ tạo ra các chế độ lọc ứng viên phù hợp. Càng nhìn thấu ứng viên, họ càng dễ đưa ra các quyết định tuyển dụng và càng chắc chắn về sự đúng đắn của quyết định về sau. Nhưng riêng đối với ngành IT, để tìm ra được ứng viên phù hợp nhất không thể chỉ dừng ở các mô hình tuyển dụng thông thường. Hãy cùng Talent Success có cái nhìn sâu hơn ở các khâu đánh giá và sàng lọc ứng viên tốt nhất trong năm 2021.
Hậu quả khi đánh giá ứng viên sai
Talent Success sẽ nói về 2 trường hợp đánh giá ứng viên chênh lệch mà nhân sự viên đang mắc phải :
1. Đánh giá “Cao hơn năng lực thực tế” – Nhận “nhầm” người “giỏi”
Chuyện tuyển chọn “sai người” là cái mà nhân sự viên đang phải chịu nhiều ảnh hưởng nhất. Bản thân doanh nghiệp phải tốn rất nhiều thời gian và ngân sách để tuyển được một vị trí IT, tuy nhiên không ít lần nhân sự phải thở dài ngao ngán khi đụng phải tình huống 2 chữ “sai người”.
Nhận sai người có những ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình vận hành và nhân sự liên quan của doanh nghiệp:
- Tốn chi phí & nguồn lực của công ty: Quy trình tuyển mộ nhân tài IT của một doanh nghiệp có thể đơn giản hoặc phức tạp tùy mô hình và cấu trúc doanh nghiệp.
Để tìm lấy CV bạn có thể tự đăng tuyển hoặc sử dụng dịch vụ tin đăng & tuyển dụng tuỳ mức độ yêu cầu công việc; đến Phỏng vấn tuyển được một vị trí thì tối thiểu công ty đều cần ít nhất từ Quản lý nhân sự, đến cấp Tech Leads hoặc quản lý trực tiếp vị trí, và có thể đến cả Quản lý cấp cao tại một số công ty IT thị trường như Nhật, Hàn,… Việc này không dễ để xúc tiến, và nếu như nhầm 1 bước thì sẽ có tiêu tốn quá nhiều nguồn lực của doanh nghiệp.
- Ảnh hưởng workload và teamwork: Nhân sự đâu chỉ tuyển 1 – mà có thể lên đến gần chục vị trí IT cho vận hành sản phẩm doanh nghiệp. Dù cho công ty outsourcing hay product thì một khi đã cần thêm hoặc thay nhân sự đều ảnh hưởng không nhỏ đến khối lượng và chất lượng của công việc hiện tại.
Chuyện tuyển “sai người” không chỉ trì trệ chất lượng công việc, vừa mất thời gian và công sức bạn đầu tư vào đào tạo nhân sự mới, mà còn nội bộ các nhân viên đồng đội hiện tại sẽ chịu không ít ảnh hưởng vì phải phân chia công việc lại, nhân sự quản lý và tinh thần team không tốt khi thay đổi người ra vào liên tục.
2. Đánh giá “Thấp hơn năng lực” – Bỏ lỡ nhân tài
Đáng tiếc thay, một bài toán không đáng xảy ra nhưng cũng từ việc đánh giá “cao hơn năng lực” nhiều CV mà nhân sự đã bỏ lỡ mất nhiều CV đáng giá. Có thể nhiều CV không được trang bị hào nhoáng và “đủ ấn tượng” mà nhân sự sẵn sàng bỏ qua, nhưng cũng chính vì thế mà nguy cơ chọn sai người cũng cao lên, để lại không ít hậu quả “đậm” cho doanh nghiệp:
- Ứng viên “giỏi” có ấn tượng tiêu cực về Brand: Đặc biệt từ vòng Ứng tuyển, khi chưa được tiếp xúc với nhà Tuyển dụng để thể hiện mình, với một bạn kinh nghiệm nhiều, hoặc có thể ít kinh nghiệm hơn nhưng thực hiện các project chuyên sâu nhưng thể hiện lên CV chưa “đủ đẹp” thì sẽ thua ngay từ vòng đầu.
Không chỉ tạo một sự không rõ ràng về, mà ứng viên sẽ bối rối về cơ chế và tiêu chí tuyển dụng của công ty từ đó tạo nên một ấn tượng không tốt về hình ảnh Employer của công ty. Bất cứ lập trình viên nào cũng là một đại diện cho cộng đồng lập trình viên, vì thế hình ảnh Employer tích cực với bất kì ứng viên nào cũng là quan trọng, đặc biệt với các Doanh nghiệp lớn và có quy trình xây dựng thương hiệu Employer quan trọng.
- Ảnh hưởng workload performance: Khối lượng công việc và chất lượng quy trình sẽ bị ảnh hưởng ít nhiều khi tuyển không đúng người. Cũng như việc đầu tư vào sai người, sẽ tiêu tốn nguồn lực và thời gian của tất cả các team có trong quy trình tìm kiếm nhân tài. Có được một người đồng đội tiềm năng là điều mà đội ngũ tech nào mong muốn.
- Ảnh hưởng KPI tuyển dụng: Việc kéo dài quy trình tuyển dụng để tìm “đúng” người cũng sẽ kéo dài thời gian để bạn đạt được mục tiêu tuyển dụng theo Tháng / Quý/ Năm của mình đã đề ra từ đầu năm 2023. Là một năm không thuận lợi từ nhiều yếu tố không thể kiểm soát được như dịch bệnh, nhân sự cần phải minh bạch và rõ ràng trong quy trình tuyển dụng hơn gấp nhiều lần để sử dụng nguồn ngân sách tối ưu nhất.
Trường hợp nào cũng sẽ để lại những ảnh hưởng không nhỏ đến thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như Công sức tuyển dụng xây dựng đội ngũ của doanh nghiệp. Không chỉ 1 – Nhân sự viên và Doanh nghiệp mất đến 4 yếu tố làm nên thành công của một quy trình tuyển dụng IT hiệu quả:
- Mất NGUỒN LỰC thời gian và ngân sách cho kết quả không đạt mong đợi
- Mất CƠ HỘI DUY TRÌ giữ vững hình ảnh Employer tích cực – chuyên nghiệp
- Mất NHÂN TÀI phù hợp về cho đội ngũ
- Mất HIỆU SUẤT công việc và nhịp vận hành của cả đội ngũ Tech lẫn Doanh nghiệp
Từ đó, nhìn lại chặng đường tuyển dụng IT nửa năm qua, nếu như có gặp phải những trường hợp này, nhân sự viên cần phải điểm lại các lưu ý quan trọng và tìm hiểu thêm một số phương pháp đánh giá ứng viên kiểu mới đảm bảo chính xác hơn và áp dụng được với doanh nghiệp để đảm bảo không bỏ lỡ nhân tài công nghệ nào trong mùa “Ứng tuyển Vàng” tháng 9-10 này.
Trước khi đi vào đánh giá ứng viên IT…
Xét riêng về khía cạnh sàng lọc ứng viên (screening) đầu vào để tiến vào các bước trong quy trình tuyển dụng, hiện tại vẫn còn không ít những hiểu lầm, hiểu sai về số năm kinh nghiệm cũng như level đầu vào của ứng viên.
Để tiến vào khâu đánh giá ứng viên, trước hết nhân sự IT cần hiểu rõ các mức kinh nghiệm của ứng viên Lập trình hiện nay:
* Tính tại thời điểm năm 2021
| Số năm kinh nghiệm | Năm sinh ứng viên | |
| Entry-level | Mới ra trường | 1998 |
| 1 năm KN | 1997 | |
| 2 năm KN | 1996 | |
| Mid-level | 3 năm KN | 1995 |
| 4+ năm KN | Từ 1994 về trước |
Trong thời điểm chuyển giao tuyển dụng sang thế hệ Gen Z, các ứng viên có độ tuổi khoảng từ năm 1994-1996 thường vẫn bị hiểu lầm là cấp “Mới ra trường” – “Graduated”. Song trên thực tế, đây là các ứng viên đều đã có tối thiểu 2 năm kinh nghiệm nếu làm việc đúng ngành từ khi tốt nghiệp. Các nhà tuyển tuyển dụng IT cần tránh hiểu lầm tai hại này để không bỏ lỡ các hồ sơ có năng lực và phù hợp nhưng bị đánh giá là “thiếu kinh nghiệm”.
Những lưu ý về sàng lọc CV ứng viên IT
Một bảng mô tả công việc hoàn thiện thì cần đi kèm với một list các tiêu chí đánh giá ứng viên tương ứng hợp lý. Bảng tiêu chí này sẽ phụ thuộc vào mức độ phức tạp và yêu cầu riêng của từng vị trí, và người làm nhân sự phải đề ra cụ thể những yêu cầu cần có ở một ứng viên, trước mắt là qua CV – đơn ứng tuyển của họ.
Càng nhận được nhiều đơn ứng tuyển, thì bạn càng trở nên “tàn nhẫn” hơn. Vì thế, để nhanh chóng phát hiện ra những ứng cử viên tốt nhất trong kho CV này, hãy lưu tâm đến một số chi tiết dưới đây:
- Scan tìm kiếm sự ổn định và phát triển trong quá trình làm việc cũ: Mỗi đợt tìm kiếm nhân sự mới đóng vai trò như một “khoản đầu tư” mới. Chắc chắn bạn sẽ muốn tìm một nhân viên có thể ở lại và hỗ trợ công ty bạn đủ lâu để có thể “hoàn” lại đủ khoản đã đầu tư vững chắc này.
- Tìm kiếm các hồ sơ rõ ràng về việc học tập và kinh nghiệm trong lĩnh vực cụ thể theo yêu cầu của vị trí. Lý tưởng nhất là bạn tìm ra những ứng viên đã từng giải quyết những thách thức/ vấn đề mà vị trí cần họ giải quyết để nhanh chóng lọt vào vòng trong.
- Tìm kiếm những điểm “Không đạt” của các CV có thể sẽ nhanh hơn việc tìm các điểm thích hợp theo tiêu chí của bạn! Không khó để bắt gặp tình trạng “mò kim đáy bể”, tìm mãi nhưng không được ứng viên phù hợp nhất. Thay vào đó, HR hoàn toàn có thể scan qua CV theo những tiêu chí “không phù hợp” và tập trung hơn vào số ứng viên tiềm năng không rơi vào những tiêu chí đó,.
Một số tiêu chí để đánh giá “Không đạt” điển hình:
- Khoảng cách thời gian làm việc giữa các job (Employment Gaps)
- Không chú ý đến chi tiết – Kỹ năng và kinh nghiệm không thống nhất
- Nhảy việc nhiều trong thời gian ngắn (Lý do?)
- v.v…
Đây là giai đoạn đầu tiên nhất để tìm ra các ứng viên tiềm năng có thể đồng hành cũng đội ngũ, vì thế càng rõ ràng thì quy trình sàng lọc và tuyển mộ mới được tối ưu về thời gian và chi phí.
[irp posts=”19498″ name=”3 Xu hướng tuyển dụng đáp ứng thời đại kỹ thuật số”]
Những chiến lược đánh giá ứng viên IT mới
Coding Assessment – Bài thực hành code đánh giá năng lực
Với đặc thù của ngành IT, chúng ta đều hiểu rằng cách tốt nhất để tìm được ứng viên mới đó là phải trực tiếp test kỹ năng quan trọng nhất của vị trí đó, chưa kể là thông qua những phần kiến thức cơ bản để giúp nhà quản lý nhanh chóng biết được ứng viên có thể và không thể làm gì.
Những bài thực hành đánh giá này có thể giúp đơn giản hóa quá quy trình tuyển dụng lập trình viên của bạn rất nhiều. Để xây dựng nên Bài thực hành đánh giá cho một kỹ năng nhất định, bước đầu hãy thảo luận với Quản lý trực tiếp của vị trí, hoặc cùng một Senior Engineer cùng SOW (scope of work) của vị trí bạn đang tuyển. Cái ta cần lúc này là một sườn các yêu cầu một ứng viên phải có kiến thức và kĩ năng để giải quyết được các challenge có liên quan đến vị trí và họ đang ứng tuyển.
Điều quan trọng là phải sử dụng chúng theo cách phù hợp với công ty của bạn – không có một cách tiếp cận nào áp dụng được với tất cả mọi người. Các bài coding assessment này thì không khả thi khi áp dụng chỉ 1 bài cho nhiều vị trí. Nếu xây dựng nhiều bài test phù hợp cho từng vị trí, bạn cũng sẽ phải tốn không ít thời gian và công sức để hoàn thiện được một bộ Assessment hoàn thiện và đầy đủ.
Hiện nay có không ít các đơn vị chuyên cho ra Coding Assessment ra đời, cung cấp cho bạn đa dạng các bộ challenges hỗ trợ trực tiếp cho công tác tìm kỹ sư và lập trình viên của doanh nghiệp. Điển hình như HackerRank – một trong những trang web thực hành code và cung cấp các loại bài tập thực hành – đánh giá coding hàng đầu hiện nay.
- Bằng cách cho phép các nhà tuyển dụng mảng công nghệ và các nhà quản lý tuyển dụng đánh giá khách quan các nhân tài ở mọi giai đoạn của quy trình tuyển dụng, HackerRank giúp các công ty tìm kiếm các lập trình viên lành nghề và giúp họ đổi mới nhanh hơn.
- Đơn vị nổi tiếng với việc kết hợp các lập trình viên với các công ty tuyệt vời và hữu ích cho cả công ty và nhân viên, với hơn 7 triệu lập trình viên tham gia trang web này.
“Đối với các doanh nghiệp lớn thì đối với mỗi vị trí có sẽ cần quy trình khác nhau, chính vì thế nhân sự viên nên phân định các yếu tố theo từng vị trí.”
Video Interview – Quy trình phỏng vấn đánh giá mới cho doanh nghiệp
Phỏng vấn ảo hoặc phỏng vấn qua Video đang ngày càng trở nên phổ biến hơn – ngày càng có nhiều công ty nắm bắt công nghệ để hiện đại hóa quy trình phỏng vấn của họ, nhận ra rằng họ có thể giảm thời gian thuê tới 50% nếu họ sử dụng video phỏng vấn khi tuyển dụng. Tận dụng phỏng vấn trực tuyến không chỉ giải quyết vấn đề phỏng vấn qua điện thoại không hiệu quả, mà còn hỗ trợ đắc lực cho công tác tuyển dụng trong mùa Covid-19.
Có 2 dạng Phỏng vấn quá video để nhân sự và nhà quản lý lựa chọn phù hợp theo từng vị trí:
-
Phỏng vấn một chiều (One-way video interviews)
Có thể dùng để thay thế phỏng vấn điện thoại (phone call) không hiệu quả. Các câu hỏi có thể hiển thị dưới dạng văn bản hoặc video, cho phép các ứng viên ghi lại câu trả lời của họ một cách thuận tiện để gửi cho nhà tuyển dụng hoặc thuê người quản lý đánh giá và có được bức tranh chính xác hơn về ứng viên ngay trong giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng.
-
Phỏng vấn video hai chiều (Two-way video interviews)
Cho phép cả ứng viên và người phỏng vấn phát trực tiếp trong thời gian thực. Phỏng vấn hai chiều có hiệu quả cao để khắc phục khoảng cách và tình huống khi các cuộc phỏng vấn vật lý có thể không thực hiện được, chẳng hạn trong mùa vụ dịch COVID-19
Việc ứng dụng Phỏng vấn Trực tuyến là không đơn giản. Người làm nhân sự khi tiến hành áp dụng Video interview cần phải chú trọng một số lưu ý:
- Phải minh bạch rõ ràng với ứng viên: Trước khi tiến hành phỏng vấn, bạn cần phải thông báo trước, vd: về cách sử dụng công cụ, việc video có được lưu lại hay không, nêu rõ các vấn đề về privacy và giải đáp cho họ nếu thắc mắc.
- Đặt trải nghiệm của ứng viên lên đầu: Hãy nhớ ưu tiên trải nghiệm của ứng viên – giới thiệu về công ty, cho phép họ record nếu có thể, tạo không khí và tương tác để họ không bị áp lực.
- Chọn ra phần mềm phỏng vấn thích hợp: Hãy cân nhắc chọn một công cụ video phù hợp với quy mô công ty/ đội tuyển dụng, cũng như có thể đồng bộ với ATS (Applicant Tracking Software) hiện tại của công ty.
Một số công cụ điển hình hỗ trợ cho đội HR :
- Harver (phỏng vấn 1 chiều): Nền tảng sàng lọc ứng viên với module phỏng vấn video cho phép phỏng vấn ảo với ứng viên. Các đoạn phỏng vấn có thể được thu lại và kết hợp với các bài test để đánh giá được kĩ năng nhận thức (cognitive test) và khả năng hòa nhập (cultural fit).
- RecRight (phỏng vấn 1 chiều): Vừa là 1 ATS và là nền tảng tuyển dụng qua video recruitment. Cả 2 tính năng sẽ cùng hỗ trợ cho nhà tuyển dụng để quản lý và chọn lọc ứng viên hiệu quả, trên chỉ 1 kênh duy nhất.
- InterviewStream (cả 2 loại) : Là một phần mềm tuyển dụng cho phép nhà quản lý và nhà tuyển dụng scan ứng viên hiệu quả và có thể hẹn giờ và tạo hướng dẫn riêng cho phỏng vấn từng vị trí.
Tái thiết quy trình đánh giá và tuyển dụng IT 2023
Theo khảo sát Mercer về giới nhân sự tại mùa dịch, gần 87% các công ty đều đồng ý phải thay đổi cách thức tuyển dụng của họ giữa lúc bùng phát COVID-19. Đây chính là thời gian để xem xét lại và tái thiết nó.
Nếu nhìn lại kế hoạch tuyển dụng mà bạn chuẩn bị kỹ lưỡng cho năm 2023 hồi cuối năm 2022 có lẽ không còn thực thi được nữa. Hãy review lại tổng thể kế hoạch tuyển dụng, và phối hợp với phòng IT để phân chia ra rõ: Những vị trí/ skill nào đang có nhu cầu tuyển gấp nhất để chọn phương pháp tuyển nhanh nhất, và các vị trí nào có thể đợi – tuyển dần sau.
Điều quan trọng nhất đó là, trong thời điểm hiện tại, Employer Branding sau dịch đóng một vai trò chủ lực trong việc quyết định sự lựa chọn của các ứng viên giữa hàng ngàn cơ hội đang có mặt trong biển việc làm. Làm thế nào để củng cố và xây dựng nên thương hiệu nhà tuyển dụng thật chuyên nghiệp, đậm chất IT mới nhưng vẫn công khai và minh bạch về những chính sách, phúc lợi và cơ hội cho nhân viên IT,… là điều mà đội ngũ nhân sự viên luôn hướng tới nhưng khó có thể một mình xây dựng nên được.