Nếu như cách đây vài năm, Multi-channel trở thành xu hướng trong việc doanh nghiệp sử dụng nhiều kênh nhằm thu hút ứng viên, thì giờ đây Omni-channel lại chiếm lấy vị trí dẫn đầu – khắc phục điểm yếu của multi-channel bằng việc cung cấp sự nhất quán, tập trung vào trải nghiệm của ứng viên, từ đó giúp việc tuyển dụng trở nên đơn giản và tiết kiệm thời gian hơn.
Với bài viết này, Talent Success sẽ làm rõ về khái niệm, vai trò và cách tối ưu hóa Omni-channel trong tuyển dụng IT nhằm giúp bạn có cái nhìn sâu hơn về mô hình tuyển dụng này cũng như làm nền tảng cho chiến lược chiêu mộ nhân tài cạnh tranh hơn trong tương lai.
Omni-channel trong tuyển dụng IT là gì?
Thuật ngữ Omni-channel có vẻ đã quá quen thuộc trong ngành bán lẻ – là mô hình đặt khách hàng làm trọng tâm trong quá trình mua hàng bằng việc tối đa hóa bán hàng từ kênh offline đến online trên hệ thống quản lý duy nhất, hướng đến sự “nhất quán hóa” trải nghiệm cho họ.
Chiến lược này cũng áp dụng cho tuyển dụng. Omni-channel trong tuyển dụng IT là mô hình đặt ứng viên IT làm trọng tâm trong quá trình thu hút nhân tài bằng việc tối đa hóa tỉ lệ ứng tuyển bằng việc vận dụng đa kênh và đảm bảo sự tương tác liền mạch, dĩ nhiên, cũng nhằm tạo ra trải nghiệm tuyệt vời cho ứng viên. Việc nhà tuyển dụng đăng việc làm lên các job board truyền thống và ngồi chờ CV đến đã là chuyện của quá khứ. Thay vào đó, họ cần chủ động nhiều hơn, tích hợp các kênh liên quan để thu hút ứng viên IT bất kì thời điểm và bất kì nơi đâu họ có mặt, và Omni-channel trong tuyển dụng IT chính là cánh tay đắc lực giúp họ thực hiện điều đó.
Ví dụ của Omni-channel trong tuyển dụng IT:
Khi bạn chạy quảng cáo trên Facebook dẫn về Website của doanh nghiệp – cũng là điều mà ứng viên mong muốn khi click vào. Cùng lúc đó, ứng viên truy cập vào website doanh nghiệp và nhận được lời mời “chat” trong chức năng chat tự động. Các tính năng đa dạng từ đa kênh này chính là Omni-channel.
Tại sao Omni-channel giúp tuyển dụng IT hiệu quả hơn?
-Tiết kiệm thời gian tuyển dụng: Lấy ví dụ là bài toán lớp 5 cơ bản, người thứ nhất làm xong việc trong 4 giờ, người thứ 2 hoàn thành trong 5 giờ, và khi 2 người làm chung, thời gian chỉ rút ngắn còn 2,22 giờ mà thôi. Omni-channel trong tuyển dụng IT cũng thế. Nếu như bạn chỉ dùng một kênh duy nhất thì thời gian tuyển được nhân tài vô cùng lâu (có khi tính theo tháng), tuy nhiên nếu phối hợp khéo léo tất cả các kênh mà ứng viên có mặt thì, bạn biết rồi đấy, CV về sau vài ngày không phải là chuyện lạ!
-Gia tăng độ nhận biết thương hiệu tuyển dụng: Khi ứng viên thấy bài đăng tuyển của bạn lần đầu tiên ở Facebook chẳng hạn, có thể họ sẽ không click vào ngay hoặc quên đi sau đó, tuy nhiên, nếu tin tuyển dụng xuất hiện thường xuyên và từ nhiều nguồn hơn, khả năng họ sẽ click vào sẽ cao hơn.
Điều này cũng giống như với lĩnh vực Thương mại điện tử, việc xuất hiện lại nhiều lần sản phẩm trên bất cứ nền tảng Internet nào mà người mua sử dụng đóng vai trò rất lớn trong việc nhắc nhở, thúc đẩy họ quyết định mua món hàng đó!
-Thông tin doanh nghiệp đáng tin hơn: Khi ứng viên IT thấy doanh nghiệp bạn xuất hiện trên tất cả (hoặc hầu hết) những kênh mà họ truy cập thường ngày, họ sẽ cảm nhận rằng doanh nghiệp bạn biết kết nối và đầu tư vào tìm kiếm nhân tài. Ngoài ra, bạn cũng sẽ xây dựng cho họ một cảm giác tích cực rằng đây là những thông tin luôn được cập nhật, tin cậy và chính xác hơn.
-Truyền tải thông điệp rộng khắp và tạo ra bức tranh tổng thế cho doanh nghiệp: Khi nhà tuyển dụng chỉ chăm chăm vào một vài kênh, việc thể hiện thông tin của họ sẽ bị hạn chế rất nhiều. Chẳng hạn như nếu chỉ dùng Website, các nội dung trendy hài hước thể hiện văn hóa doanh nghiệp sẽ ít được đề cập, dẫn đến việc khó thu hút ứng viên và ngược lại, với Facebook, các thông tin chính thức về doanh nghiệp sẽ khó được thể hiện sao cho dễ tiếp cận nhất.
Khi bạn tận dụng đa dạng các kênh để truyền tải thông tin, bạn có thể điều chỉnh thông điệp sao cho phù hợp nhất cho từng kênh, giúp doanh nghiệp tối đa hóa độ tiếp nhận cho từng loại thông tin và tạo ra một cái nhìn toàn diện cho doanh nghiệp dễ dàng hơn – hay nói cách khác, tạo điều kiện cho bạn “cá nhân hóa” từng loại nội dung phù hợp.
-Nắm trong tay insights của các ứng viên: Có thể nói mức độ đa dạng của kênh tuyển dụng tỉ lệ thuận với lượng thông tin thu thập về ứng viên. Bạn sẽ có cơ hội tiếp cận nhiều hơn về hành vi, tâm lý ứng viên từ lúc bắt đầu tiếp cận doanh nghiệp đến khi quyết định ứng tuyển vào. Và dĩ nhiên, những hành vi này là khác nhau với từng kênh tuyển dụng, và việc thu thập đủ thông tin sẽ giúp bạn biết nên đẩy mạnh kênh nào tương ứng với nội dung gì, và chuẩn bị tốt cho kế hoạch tuyển dụng cạnh tranh hơn.
Làm thế nào để tối ưu hóa vai trò Omni-channel trong tuyển dụng IT?
1. Tận dụng các dữ liệu hiện có
Ông bà ta có câu “Biết người biết ta trăm trận trăm thắng”, và điều đó không hề sai trong việc sử dụng Omni-channel trong tuyển dụng ứng viên IT.
“Biết người” ở đây là thấu hiểu ứng viên IT. Bạn cần nắm rõ chân dung ứng viên IT, các đặc điểm về nhân khẩu học, hành vi, tâm lí,.. một cách sâu sắc nhất, vì đây chính là nền tảng để bạn dự đoán được hành vi của họ trong tương lai. Ví dụ như họ hay dùng trang này vào thời điểm nào trong ngày? Nội dung gì thường gây chú ý ứng viên IT? Ứng viên hay hỏi về doanh nghiệp qua phương tiện nào?… và kết hợp với các đặc điểm chung của thế hệ Milennial và Gen Z – hai thế hệ chiếm tỉ trọng lớn trong lượng ứng viên IT hiện nay. Họ mong đợi ở doanh nghiệp những gì? Họ khác với thế hệ trước ra sao? Mức độ gắn kết thế nào?…
“Biết ta” là hiểu về mình – ở đây là hiểu những cách thức mà mình áp dụng để chiêu mộ nhân tài. Hiện tại mình sử dụng bao nhiêu kênh? Lượng ứng viên IT sử dụng các kênh này có đông đảo không? Số lượng ứng tuyển từ mỗi kênh là bao nhiêu? Liệu các kênh này đang cho thấy vị trí ngày một quan trọng hay dần ít quan trọng đi?…
2. Lựa chọn các kênh phù hợp
Sau khi tổng hợp các dữ liệu và rút ra insights quan trọng từ bước 1, bạn có thể tham khảo các kênh tuyển dụng sau:
- Hội chợ việc làm (Job fair)
- Mạng xã hội thông dụng: LinkedIn, Facebook, Snapchat, Instagram, Twitter, Pinterest, Viadeo,.. (theo WeareSocial và Hootsuite, năm 2019, top 5 mạng xã hội được người Việt Nam sử dụng nhiều nhất: Youtube, Facebook, Instagram, Twitter và LinkedIn)
- Các nền tảng khác: TikTok, Houseparty, Lasso, Caffeine,…
- Sự kiện, hội nghị về công nghệ
- Các phần mềm như Google AdWords, Facebook Ads,..
- Blogging, diễn đàn về công nghệ nơi ứng viên IT có thể thảo luận về chủ đề nào đó
- Employee Referral
- Trực tiếp gọi ứng viên
Có một sai lầm rằng thấy kênh nào “trendy” thì dùng kênh đó mà quên rằng mình đăng tin để tuyển nhân tài, nghĩa rằng mọi thứ phải đặt mục tiêu là ứng viên, hướng về ứng viên. Talent Success sẽ cho bạn một số gợi ý để bạn có thể tự trả lời cho câu hỏi “Liệu mình có nên sử dụng kênh này để tuyển dụng không?”
- Số người tham gia hiện tại là bao nhiêu?
- Có phương tiện truyền thông hay những người nổi tiếng trong lĩnh vực từng nói về nói chưa?
- Những nền tảng cũ hơn có tính năng nào na ná không?
- Nếu mình sử dụng kênh này cho tuyển dụng, ứng viên có thấy dễ dàng truy cập/sử dụng/tham gia không?
- Liệu các ứng viên IT có hứng thú với những kênh mình sắp sử dụng không?
- Loại nội dung nào là phù hợp với kênh đó?
3. “Cá nhân hóa” mối quan hệ với ứng viên
Trong quá trình thuyết phục khách hàng sử dụng sản phẩm/dịch vụ của bạn, nếu bạn đáp ứng tốt nhu cầu riêng biệt của họ, cũng như “take care” đúng với tâm lý và mong đợi của họ, thì không ai lại từ chối mua sản phẩm/dịch vụ bên bạn cả. Ứng viên IT cũng thế. Khi bạn hiểu được tâm lý ứng viên, bạn sẽ thu hút họ dễ dàng hơn. Và điều này vẫn đúng với những ứng viên đã ứng tuyển vào doanh nghiệp bạn, việc “cá nhân hóa” mối quan hệ với ứng viên đóng vai trò thiết yếu trong việc củng cố một trải nghiệm tuyệt vời cho họ. Bởi ngày nay ứng viên yêu cầu một quá trình ứng tuyển mang tính tương tác cao và chính trải nghiệm này quyết định không nhỏ đến việc họ có chấp nhận offer, và về lâu dài, có ở lại doanh nghiệp lâu không.
Có rất nhiều cơ hội cho bạn để cá nhân hóa mối quan hệ ứng viên: từ những tương tác với website công ty, các trang mạng xã hội, hệ thống ATS (hệ thống theo dõi ứng viên) đến cả bước bạn đào tạo nhân viên mới. Có thể nói toàn bộ quá trình này – tất cả các điểm tương tác đều phục vụ cho mục đích xây dựng mối quan hệ tốt hơn và củng cố cho chiến lược tuyển dụng của bạn hiệu quả hơn. Một số ví dụ về việc “cá nhân hóa” mối quan hệ:
- Chức năng chat tự động: khi ứng viên truy cập vào website của bạn, khung chat tự động hiện ra khuyến khích họ trò chuyện với nhà tuyển dụng trực tuyến.
- Khuyến khích, thúc đẩy ứng viên tương tác (like, comment và share) với các bài đăng của doanh nghiệp. Bạn có thể động viên nhân viên, đồng nghiệp cùng tham gia vào để gia tăng độ nhận biết cho các bài đăng đấy.